Parte 3 de 3
A lo largo de esta serie de artículos, hemos revisado la problemática actual en nuestro país en materia de riesgos psicosociales y los costos en las diferentes áreas de impacto. En esta última entrega, revisaremos cual es el camino que podemos seguir hacia un ambiente de trabajo psicosocialmente seguro. Te comparto algunas recomendaciones:
Políticas y normas internas: que encuadrenlos comportamientos y procesos que aseguren un entorno laboral favorable y seguro. La Dirección de la empresa debe estar involucrada en la promoción de estas políticas.
Programas preventivos: Programas de pertenencia y cultura positiva ¿cuál es el ADN de tu empresa y qué estrategias se usan para posicionarlo? Programas de detección oportuna de riesgos psicosociales, de gestión de cargas de trabajo y análisis periódico de productividad.
Capacitación y sensibilización: Todos los niveles de la empresa deben estar capacitados en riesgos psicosociales, diversidad y principios de no discriminación, manejo del conflicto, comunicación efectiva y no violenta, manejo del estrés y ansiedad, qué hacer en caso de acoso, hostigamiento o violencia laboral. Adicional, se pueden entrenar champions en cada sitio con preparación en primeros auxilios psicológicos.
Planes de comunicación y cultura: Ya definido el ADN de la empresa y el estilo de cultura y valores que la representan, es necesario un plan de acción para llevar esto a todos los colaboradores, considerando grupos etarios, medios de difusión efectivos (es diferente cómo se comunica a alguien que trabaja desde una computadora vs a alguien que trabaja operando un camión de carga).
En una plática con Uziel Espinoza, coach de liderazgo y autor del libro “Descubriendo el verdadero éxito” me dijo: “la cultura de la empresa está en sus pasillos”, dando a entender que está en el comportamiento cotidiano del colaborador y no en los tableros, anuncios, flyers, infografías y carteles que se difunden con los valores de la empresa.
El reto es lograr que la información que se difunde se convierta en la norma en los pasillos, en la interacción ordinaria entre los colaboradores y para ello, se necesita que los y las líderes vivan el ADN de la empresa y den el ejemplo.
Ajustar los perfiles de los líderes: Esto sonará un poco radical, pero ante la situación actual en el país (México #1 Burnout), quizá se requiera. Debemos afinar los procesos de reclutamiento y selección de talento, debemos establecer estándares básicos para la gestión de los riesgos psicosociales a través del liderazgo. Si seleccionamos a los líderes únicamente por su orientación a los resultados y el nivel de conocimiento técnico que tienen para desempeñar sus funciones, estaremos cometiendo un gran error.
Debemos considerar habilidades de desarrollo humano como empatía, asertividad, comunicación, conexión, capacidad de acompañamiento, inteligencia emocional y trabajo en equipo.
Ajustar condiciones de trabajo de acuerdo a riesgos: Cada trabajo tiene riesgos distintos, es importante identificar los riesgos psicosociales predominantes por cada puesto de trabajo para ajustar las condiciones que sean necesarias y por condiciones me refiero a jornadas, modalidad de trabajo (híbrido, presencial, remoto), tiempos de descanso, pausas activas para evitar tensiones, esquemas de incentivos, rotación de turnos para facilitar períodos de recuperación, acompañamiento y seguridad en caso de operadores de transporte, entre otras. Recordemos que lo más importante es salvaguardar la integridad de las personas. No se debe normalizar el tener un diseño deficiente de puestos con condiciones altamente riesgosas o demandantes.
Canales de comunicación confiables: Muchos colaboradores evitan las denuncias internas por dos motivos principales, el temor a las represalias o pensar que no se llevarán a cabo acciones efectivas en atención a su denuncia. Debemos blindar nuestros protocolos de actuación frente a las denuncias internas para mejorar los procesos y con ello, la percepción de los colaboradores.
Programas de intervención efectivos: Que incluyanacciones en dos sentidos, de remediación a nivel procesos y políticas en la empresa y acciones de atención clínica enfocadas en los colaboradores con afectaciones de salud derivadas de los riesgos psicosociales.
Análisis de riesgos psicosociales en las encuestas de salida voluntaria: La retroalimentación siempre es valiosa. Si se realiza una encuesta de salida con un genuino interés por comprender la fuga de talento que se pueda llegar a tener en una empresa y cómo está asociada a los riesgos psicosociales, si fuera el caso, entonces será un ejercicio valioso para fortalecer y robustecer los programas internos de prevención y corrección.
En resumen ¿por qué se está yendo el talento de tu empresa? En muchos casos está vinculado a los riesgos psicosociales: falta de esquemas flexibles, falta de reconocimiento (económico y emocional), cargas de trabajo excesivas, falta de oportunidades de crecimiento.
Aumentar la frecuencia de la aplicación de cuestionarios de factores de riesgo psicosocial: Dos años es mucho tiempo. Hemos visto en nuestras implementaciones que en el año dos de implementación, cuando no se deben aplicar los cuestionarios de factores de riesgo psicosocial, realmente se hace muy poco o nada, se pierde el hilo y seguimiento de los programas correctivos. Creemos que si se mantiene una evaluación anual, el análisis ayudará a dar información de valor para la continuidad y sostenibilidad de las acciones de atención.
Estoy convencida que México es un país ganador, un país que puede vencer obstáculos y aunque parecieran haber muchos factores externos (política, seguridad, economía) que nos retan, siempre hay acciones que podemos llevar a cabo desde nuestra área de control.
Es cuestión de darnos cuenta, de entender los beneficios de operar con seguridad y bienestar y de asumir responsabilidades. Estamos madurando y estamos creciendo y estoy segura que con los años veremos mejores resultados. Cada uno de nosotros podemos ser agentes de cambio y colaborar para construir espacios laborales más seguros para nuestro cuerpo y nuestra mente.
Liliana Gutiérrez de la Fuente – Maestra en Desarrollo Humano y especialista en NOM035.
